define('FS_METHOD', 'direct'); Activitats a la Xarxa Territorial » CORRHH del segle XXI: En l’era de la col·laboració

CORRHH del segle XXI: En l’era de la col·laboració

Escrit per el desembre 13, 2012 - 11:18 No hi ha comentaris

Post de Laura Rosillo com a introducció al workshop “Les 3Cs: per una cultura de la col·laboració en l’empresa

D’on venim...

El que avui anomenem “Recursos Humans” apareix al segle XIX amb la revolució industrial i la mecanització de les tasques. Respon a la creixent insatisfacció dels treballadors i l’intent de millorar les seves condicions de vida que va donar origen a l’aparició dels sindicats i com a resposta de l’empresa i per frenar la força que aquests anaven adquirint, es van crear el que llavors es van cridar ” Departaments de Benestar “(!!!)

Imatge obtinguda d’Arte 2.0

El seu objectiu: intentar solucionar problemes com l’habitatge, la sanitat i l’educació dels fills perquè els treballadors poguessin produir al màxim el menor cost.

Taylor i la seva “Direcció científica del treball” perfecciona el model a partir dels següents principis:

1. Organització del Treball 2. Selecció i entrenament del treballador 3.Cooperación i remuneració per rendiment individual 4. Responsabilitat i especialització dels directius en la planificació del treball.

Els Departaments de “Personal” comencen a encarregar-se de les nòmines, la selecció de personal i la negociació amb els sindicats.

A principis del XX, els experiments de Elton Mayo incorporen als Departaments de Personal la importància dels factors psicològics i sociològics en el món del treball i apareix la “humanització” del treball per augmentar la producció.

Des d’aquest moment va quallant el que actualment coneixem com a Departament de Recursos Humans que se centra en la “direcció de persones”, buscant el compliment dels objectius de l’organització i que ha anat gradualment incrementant la seva influència en l’estructura directiva de l’empresa.

Així en l’últim terç del segle XX es considera que la direcció de Recursos Humans és un factor estratègic per assegurar:

La inserció del personal en l’empresa,

la motivació d’aquest personal,

la formació dels treballadors perquè aconsegueixin el seu major nivell competencial,

la comunicació fluida perquè sigui possible la participació de tots els treballadors.

On som ara…

L’actual conjuntura econòmica i social i el seu impacte en el món laboral ha fet efecte en els departaments de Recursos Humans.

La necessitat de reclutament i selecció ha passat a segon pla quan no ha desaparegut del tot amb el que això comporta de no incorporació de tota una generació al món del treball.

La gestió de personal s’ha centrat en la reestructuració de la plantilla (per anomenar-lo d’una manera menys dolorós del que tots tenim al cap), i en la tecnificació i automatització dels processos d’administració i gestió de persones.

Algunes empreses, les més punteres, han dedicat part dels seus esforços al mesurament del talent com a aposta de futur, en previsió de l’enduriment de la competència i les condicions del mercat, que exigiran major potencial de desenvolupament i adaptabilitat dels professionals.

La funció formació s’ha reduït a la mínima expressió imprescindible ja que, normalment, l’esforç formatiu va lligat a les expectatives de creixement i en aquests moments són escasses per a la major part de les organitzacions.

També s’ha modificat la tasca en funcions com a compensació i beneficis, centrant-se en aconseguir congelacions salarials, quan no reduccions econòmiques i de beneficis socials.

Actualment i segons Dicer Marcer, només el 15% de les funcions de recursos humans són estratègiques.

Així que amb aquest panorama …

Quin és el futur dels departaments de Recursos Humans? Estan en vies d’extinció, com afirmen alguns? A què haurà de dedicar per ajudar a l’organització a superar aquesta època recessiva?

La necessària reinvenció del Departament de Recursos Humans

Estem arribant a un punt d’inflexió en el qual la tecnologia està canviant profundament la manera de vida i les maneres de fabricació, distribució i venda de béns.

Els canvis produïts per la revolució digital tindran un impacte profund en la manera com els negocis s’organitzin i la gent busqui ocupació.

Superada la crisi que estem vivint, la “nova normalitat” serà molt diferent: l’automatització, la robòtica i la intel · ligència artificial canviaran l’oferta de treball i el conseqüència les funcions dels departaments de Recursos Humans.

La força de treball, l’objectiu principal de RRHH, està canviant: la futura mà d’obra serà menor, ja que les empreses confien més en la tecnologia. La força de treball futur, que abasta ja quatre generacions, requereix una xarxa professional que atengui necessitats individuals. La línia divisòria entre el treball i la vida personal es difuminarà. Els treballadors aportaran els seus propis recursos BYOD (Bring your own device) i exigiran utilitzar-los en l’empresa. La força laboral del futur serà global, el “lloc de treball” en poder ser en xarxa serà “el món”, amb persones de diferents orígens culturals, econòmics i generacionals que treballen junts en equips virtuals peribles, sense relació contractual amb cap empresa, sinó contractada per projecte.

Què esperarà la força laboral de Recursos Humans? Segurament res de res! Esperaran que se’ls pagui a temps i que els seus beneficis socials siguin atesos, però qualsevol proveïdor de serveis extern a l’empresa pot gestionar això. La força de treball futura estarà acostumada a fer les coses per si mateixa, ja que l’automatització actual ha fet desaparèixer l’intermediari. Només cal pensar en com escoltem música, ens inscrivim en cursos, comprem una assegurança, planifiquem un viatge, o adquirim un llibre: en línia. Podrem confiar en els nostres líders de negoci i exigir que ens mentoricen i ens ajudin a obtenir resultats de negoci, però no esperarem res de Recursos Humans.

Això vol dir que la funció de Recursos Humans haurà de canviar molt: en el futur, HR serà remot, mòbil, social, automatitzat, especialitzat i més petit que en el passat. La personalització de recursos humans significarà que els gerents i els empleats voldran tenir accés directe a les seves prestacions laborals i socials des dels seus dispositius intel · ligents i els gestionaran individualment: Portals de l’Empleat, Plataformes de Networking, Xarxes Socials Corporatives (PLN), Entorns Personals d’Aprenentatge (PLE), Formació Superior en Cursos Massius Oberts (MOOC), i tot el que sorgirà a partir de possibilitat de “connectar les coses” smart working, canvien completament l’escenari en què s’ha de moure el Departament de Recursos Humans.

RBL (Michigan Ross Scholl of Business) realitza periòdicament estudis per definir quines són les competències necessàries en cada moment per a un exercici eficaç de les funcions de RRHH.

En l’últim estudi realitzat han identificat sis àmbits de competències que els professionals de RRHH han de demostrar ser personalment eficaços per impactar en l’exercici del negoci. Aquestes competències responen a una sèrie de temes als quals s’enfronten les empreses globals d’avui:

  • RRHH ha d’estar al corrent de les tendències del negoci com de les expectatives internes pel que fa al desenvolupament de l’organització dels empleats;
  • Recursos Humans s’ha de centrar en els resultats del negoci i la millora del capital humà;
  • Recursos Humans ha de centrar tant en la capacitat individual dels treballadors com en la capacitat (intel · ligència col · lectiva, cultura organitzacional) de l’organització;
  • Recursos Humans no és una funció aïllada (formació, comunicació, programa de compensació, etc), sinó que ha de buscar solucions sostenibles i integrades;
  • Recursos Humans ha de respectar el patrimoni cultural de l’organització, per donar forma al futur (convivència i intercanvi intergeneracional);
  • RRHH ha d’atendre tant al dia a dia del pols organitzatiu i social de l’empresa com dissenyar estratègies socials i col · laboratives a mitjà termini.

Per tot això, sembla que el futur dels recursos humans es troba fora del departament de recursos humans. I si els professionals de recursos humans no entenen aquest concepte, molt aviat, el futur dels recursos humans es trobarà fora de l’empresa. Perquè això no succeeixi els departaments de RRHH han de convertir-se en un centre de beneficis en lloc d’un centre de costos en l’organització o constituir-se com un servei d’outsourcing.

Com a centre de beneficis RRHH pot filtrar i analitzar els continguts necessaris per mantenir permanentment actualitzats als empleats (content curator), pot captar, retenir i gestionar el talent dels empleats en un moment en què els “llocs de treball” són volàtils i canvien de contingut i de tasques contínuament i que es requereix una permanent especialització en funcions que ni tan sols existeixen, pot posar en contacte, facilitar la comunicació i les relacions entre empleats de diferents generacions, funcions i cultures, pot ser el nexe entre l’organització i el teletreballador, … ser, en fi, el líder de la cultura CO, CO de connectar, COliderar, col·laborar, cooperar, coworking, cocreació, coinnovació, COlearning, cogestió … COMPARTIR.

Deixa un comentari

Identificat com Identificat per a enviar un comentari.